TODO SOBRE EL MOBBING


© Publicado el 25 de Julio del año 2015

En el mobbing no hay victorias, tan solo diferentes grados de derrota

Qué es el Mobbing

El acoso laboral o acoso psicológico o moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar‘, ‘acorralar en grupo‘), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

ACOSO LABORAL

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe).

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del estatus quo, etc.)

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

Definición de mobbing según Leymann:

Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo“.

Otra definición:

Según Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003, p. 15), el mobbing es…

Acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de su trabajo. Para aplicar la etiqueta mobbing a una actividad, interacción o proceso en particular, éste tiene que ocurrir repetidamente y regularmente (por ejemplo, semanalmente) y durante un período de tiempo (por ejemplo, aproximadamente 6 meses)”.

Otra definición:

Según el grupo de estudio de Violencia en el Trabajo de la Comisión Europea…

El mobbing es el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas“.

Otra definición:

En tanto, MARIE FRANCE HIRIGOYEN considera al mobbing como…

Todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo“.

Otra definición:

El profesor Iñaki Piñuel señala que…

El acoso psicológico en el trabajo o mobbing consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas“.

MOBBINGRequisitos esenciales

Según Iñaki Piñuel y Zabala:

La mayoría de autores establecen tres requisitos esenciales para que podamos hablar de acoso psíquico o mobbing, a saber:

EL PRIMER REQUISITO

Es que se produzcan comportamientos de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma de violencia psíquica. Esas conductas tienen una base objetiva y no subjetiva. Existen en la realidad y no son meras sensaciones de las víctimas.

Tales conductas de violencia ni son extremas, ni graves, ni tampoco suelen ser aparatosas, o evidentes. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y deja muy poco rastro externo, a excepción del daño emocional en sus víctimas. Una de las formas más habituales de mobbing es elninguneo” esto es, hacerle el vacío personal y profesional al trabajador.

EL SEGUNDO REQUISITO

Es que esas conductas de violencia psíquica no sean simplemente incidentales o puntuales sino que se produzcan con una cierta repetitividad.

La mayoría de los autores, desde Leymann hablan de una frecuencia al menos semanal. Lo que se exige no es tanto un criterio numérico, sino que la repetición haga que un trabajador espere esa violencia a la hora de acudir a trabajar y al anticiparla, y ello produzca la aparición de un tipo especial de indefensión psíquica.

EL TERCER REQUISITO

Es que esa violencia psíquica reiterada se configure como un proceso de persecución, esto es que busque una finalidad determinada y por tanto se configure no como algo trivial.

Ese proceso se inicia en un determinado momento y dura un tiempo, frecuentemente años.

En este proceso, los investigadores hemos descubierto que a partir del sexto mes de exposición al mobbing, aparecen en promedio las secuelas psíquicas puras y psicosomáticas clínicas graves, como son los cuadros de estrés postraumático, los trastornos de ansiedad, los ataques de pánico y las depresiones reactivas.

Resulta ingenuo pretender como hacen algunos acreditar el mobbing por la confesión de parte del acosador en torno a su intencionalidad perversa.

Elementos característicos

Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión, han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes:

Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prolongadas en el tiempo. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias. Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que se encuentre.

El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como medio de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la víctima, sin más). Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. Es decir, en su forma más general, el fenómeno del acoso consiste en el hostigamiento, tanto psicológico como físico, por parte de una persona con poder hacia otra persona con menos poder.

Este desequilibrio de poder entre las personas es la característica más relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas. En todo caso, y como señala una sentencia judicial (Diario Expansión, 2005, España) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing:

1. Hostigamiento y persecución.

2. Intensa o extrema violencia.

3. Prolongación en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de forma esporádica.

4. Finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador.

Tipos de mobbing

Al definir los tipos de mobbing nos basaremos en dos clasificaciones diferentes, una en función de la dirección del acoso y otros objetivos que persigue.

En función de la dirección

La clasificación en función de la dirección nos dará dos tipos de acoso: El vertical y el horizontal, y a su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente.

El Acoso Vertical descendente

Es el que es realizado del jefe al subordinado, se trata de la presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados. También se le denomina bossing. Necesita de la complicidad de los gestores de la organización.

El Acoso Vertical ascendente

Va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.

En cambio el Acoso Horizontal

Es el que se da entre iguales, es decir, de compañero a compañero. En este caso la presión es ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

En función de los objetivos que persigue

La clasificación en función de los objetivos que persigue, nos da cuatro tipos, a saber: el estratégico, el de dirección, el perverso y el disciplinario.

Acoso Estratégico

Es el acoso del timo o fraude por excelencia.

Se trata de un acoso “institucional” porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los “despidos” evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechan de las fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que existen en los países de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para recontratar a otros.de la edad o del tipo de conductas específicas.

Acoso de Dirección

Es el acoso ejercido por la dirección de la institución. Se trata de un acoso de gestión u organizativo y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral.

El eliminar un trabajador que “no entra en el molde“, viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquel trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquel que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquel (aquella) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante.

En definitiva es el acoso del directivo flojo e ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Ya hemos mencionado que otras veces se instaura el acoso desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal y pagando cada vez menos.

Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos propuestos, al contrario. Hoy día se sabe de la existencia de muchas empresas que no tienen necesidad del acoso para ser muy competitivas, incluso que luchan contra la instauración del acoso laboral, pues comprenden que este método cuesta dinero a la empresa y costará cada vez más.

Acoso Perverso

El acoso perverso es el más abundante, corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus múltiples facetas. En realidad, este tipo de acosador se presenta sobre todo como un manipulador, solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos.

Es muy seductor, consigue fácilmente la confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar absorbente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que son los que absorben la energía de sus víctimas hasta el agotamiento total de éstas, y que no se satisface nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá siempre otra.

Nadie está a salvo, no hay refugio. Su seducción es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra la víctima…. incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. Este personaje provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho daño a la víctima cuando consigue que las personas a las que ésta, alguna vez, ayudó o tranquilizó se den la vuelta brutalmente contra ella y la traicionen. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el acosador conoce algo que éste desea mantener oculto.

Acoso Disciplinario

El acoso disciplinario puede tener varios objetivos:

Llevar a la víctima a entender que debe “entrar en el molde“, o castigarla si no lo hace, aterrorizar los testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos.

Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso. Sirve también para deshacerse de los individuos “demasiado enfermos“, quiénes tienen “demasiadas” bajas, o mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también los delitos de racismo, de discriminación, y todos aquellos trabajadores que denuncian el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato, o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o el del secretario que ve pasar sobornos, etc.

MOBBINGOtros conceptos

Mobbing Maternal

Según el Ps. Iñaki Piñuel, el llamado mobbing maternal o más propiamente mobbing contra las mujeres embarazadas es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a” … quedarse embarazada.

Es un castigo ejemplar que sirva de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima. Un episodio más de la gestión por el psicoterror. Este tipo de acoso atenta directamente contra la libertad de elección de muchas mujeres, que no pueden elegir quedarse embarazadas sin ver peligrar su puesto de trabajo o sin ser sometidas a humillaciones y malos tratos. Además, pone en peligro su equilibrio físico y psicológico en una etapa muy delicada, pudiendo tener graves consecuencias para la salud de la mujer y de su futuro hijo.

MOBBING

Es una realidad en empresas de todo el mundo y un fenómeno que en Chile está en aumento. A pesar del daño psicológico que provoca, sus víctimas pocas veces lo denuncian por temor a perder el trabajo. Cualquier tipo de mobbing es una práctica ilegítima, pero en el caso de la mujer embarazada es, además, ilegal. La trabajadora con fuero maternal sólo puede ser alejada de su trabajo previa autorización judicial. Sin embargo, son cientos los casos que esconden una realidad marcada por la violencia psicológica, el hostigamiento, la humillación y falta a la dignidad de la persona que es víctima del acoso por parte de su empleador. Son ofensas que las mujeres temen denunciar por miedo a perder el trabajo a pesar de que éste es un lugar que termina convertido, literalmente, en un infierno.

www.revistanos.cl

Network Mobbing

La particularidad del acoso moral en las redes (network mobbing) es que el hostigamiento se realiza a través de la red social de la persona – o la organización – a quien se calumnia y descalifica. No se trata de un simple chisme o de una crítica ocasional, sino de una verdadera campaña organizada para destruir la credibilidad social o profesional de un tercero. Muchas veces el agredido ni siquiera se entera de que se lo está atacando. Percibe sí sus consecuencias: puertas que se cierran, miradas recelosas y frialdad por parte de interlocutores antes amistosos y vueltos esquivos de un momento a otro.

MOBBING

La informalidad propia de las redes permite que personas hostiles, resentidas, con ansias de dominio o falta de escrúpulos, puedan acosar impunemente. El hacer correr un rumor o una calumnia, por una razón personal o por diferencias ideológicas, en forma anónima o desembozada, de boca en boca o mediante Emails, no es una travesura sin consecuencias. El acoso puede provocar stress, somatizaciones, depresión o llevar al suicidio. En el acoso moral o mobbing y el acoso sexual, la víctima se debate entre conservar su puesto o sufrir el abuso de personas con poder para vulnerarla. Pero en la actualidad el ámbito laboral no se limita al espacio físico de trabajo. Muchas personas trabajan desde su casa o se mueven en el interior del entramado de redes, como las del Tercer Sector o Internet, donde la credibilidad es esencial para pertenecer.

El network mobbing se produce en este espacio amplio y poco definido donde las víctimas tienen pocas posibilidades de defenderse. Por su parte, los receptores de las calumnias no se dan cuenta que están sufriendo una manipulación y una invasión a su intimidad. Es importante que periodistas, docentes, miembros de ONGs y usuarios de Internet, conozcan el problema y estén atentos, porque nadie está a salvo.

© Autosuficiencia Press. Permitida su reproducción citando la fuente.

BULLING

Cyberbullying o Ciberacoso

Para algunos autores, como Bill Belsey (2) el término hace referencia a la utilización de cualquiera de los medios propios de las nuevas tecnologías para transmitir información difamatoria y una comunicación hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro ya sea a través de E-mail, teléfono móvil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (sms). En cambio para otros autores, como Inda Klein (3) el término se circunscribe a la población de los menores de edad y al uso de medios tecnológicos más personales, como email anónimos, mensajería instantánea (Messenger) o mensajes de texto a través del móvil, quedando fuera del concepto el uso de sitios web o foros para difamar.

En concreto la definición de Bill Belsey (2) constata que el “cyberbullying implica utilizar información y comunicación tecnológica tal como E-mail, teléfono móvil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (sms), difamatorio, así como apoyar deliberadamente, y repetitivamente, el comportamiento hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro.

ACOSO

En la definición de Inda Klein (3) se afirma que “la ciber-intimidación (Cyberbullying): proviene del entorno escolar o social del niño por parte de pares que a través de emails anónimos, mensajería instantánea (Messenger) o mensajes de texto por celulares, agreden o amenazan a sus víctimas”. En casos extremos toman fotos de los niños, niñas y adolescentes en situaciones vergonzantes o las modifican con programas específicos para ridiculizarlos y/o humillarlos (3)

Nos gusta especialmente la definición de la asociación “Safe2Tell” : “La intimidación por medio de Internet, conocida en inglés como “Cyber bullying“, se define de la siguiente manera: la promoción del comportamiento hostil de algún individuo que tiene la intención de hacer daño a otros individuos, por medio del uso de la tecnología informática y comunicaciones; por ejemplo, el correo electrónico (email), teléfonos celulares, mensajes textuales (text messaging), mensajes instantáneos (instant messaging), y sitios Web personales (4)

(2) Bill Belsey profesor de Enseñanza Media. Springbank, Alberta Canadá. “Cyberbullying”. www.cyberbullying.ca (3) Inda Klein. Autora e investigadora del Consejo Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia (Argentina). “Pornografía Infantil, una forma de Explotación Sexual en la Red” http://blog.eun.org/ (4) Asociación Safe2Tell “Es su hijo víctima de intimidación por medio de Internet?” http://www.aps.k12.co.us/ Ciber acoso. Un tema de reflexión Autor: Marina Parés Soliva http://www.acosomoral.org

Bullying, Mobbing y Burnout

JAVIER MARÍN CEBALLOS

Acosadores y macarras (agresivo, vulgar) han existido siempre. En vertical o en horizontal. En el colegio o en el trabajo. Entre iguales o con abuso de poder. En la vía pública o por vía jerárquica y a través de la cadena de mando.

Contra ellos basta usar las mismas armas que contra todo tipo de terrorismo: la repulsa unánime y disciplinada, la justicia y las medidas policiales. El problema es cuando el sistema lo considera normal y lo integra como parte de la carrera (trabajo) o del proceso de crecimiento (escuela), y al no intervenir, lo fomenta.

CYBERBULLING

Como suele ocurrir, los países nórdicos fueron los pioneros en detectar estos problemas, publicando los primeros estudios en los años 70. Pero parece que hasta que no se traduce al inglés no se asienta la idea, ni se extiende, ni se entiende. De ahí, que el título de este artículo parezca el de una novela de serie negra americana.

Efectivamente, bully, en inglés significa matón, bravucón, gángster, gorila, agresor, fanfarrón, macarra. Y mob quiere decir acosar o asediar. Se ha intentado traducir por bravuconear y por ningunear, respectivamente, pero no es eso. Viene a ser lo mismo, pero no es igual.

Bullying

Implica agresión física y psicológica, acompañada de amenazas, y se aplica para el acoso en el ámbito escolar, entre niños y adolescentes. Mientras que el mobbing sucede en los ámbitos laborales donde la violencia física es sustituida por métodos mucho más sofisticados.

Ataca la personalidad, dignidad o integridad física o mental de una persona, poniendo en riesgo su puesto de trabajo o destruyendo la armonía en el ambiente labora. Para que entendamos lo sofisticado que puede llegar a ser, una de las modalidades del mobbing más extendida en la administración pública en el Reino Unido se le llama

Enviar a alguien a Coventry, que viene a significar: modificar las responsabilidades y funciones de la víctima dándole otras muy inferiores, que no le corresponden y que en realidad son simplemente una P…, que si es consentida por la empresa se convierte en un arma muy eficaz de asedio.

Si se toleran, el mobbing o bullying, se hacen crónicos en el sistema, se ve como normal y hasta natural, y termina pasando que ni el agresor tiene conciencia de ser un torturador ni la víctima de ser perseguida.

Me pegan o me acosan lo normal.

El acoso escolar o laboral no es una broma, es un proceso meticuloso de destrucción con pequeñas actuaciones que, aisladas, podrían parecer anodinas, pero, repetidas constantemente, tienen efectos devastadores. El caldo de cultivo para que estas mierdecillas de psicópatas prosperen es un sistema cultural que funciona según la ley del más fuerte (o del más indecente), en el que la honradez se presenta como una debilidad.

Dicen los psiquiatras que el acoso es el resultado de la “mediocridad inoperante activa”, un trastorno de la personalidad caracterizado por el ansia patológica de notoriedad, que llega hasta la impostura (apropiación del mérito de las víctimas), y, sobre todo, por una intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios.

Hay que tomar medidas ya. Lo más importante es evitar que existan condiciones favorables, caldos de cultivo. Y escuchar, atender y proteger a las víctimas. Y perseguir a los maltratadores. En Francia acaban de organizar un sistema que destina un policía tutor para cada centro escolar a fin de prevenir los casos más flagrantes de violencia en las aulas. Aquí (España), eso sería imposible, dada la escandalosa y alarmante falta de medios policiales. La disuasión y la prevención no existen.

Además el profesorado está agotado, saturado, deprimido, acosado y quemado por el sistema (como bien relata Salvador García Jiménez en su libro

Síndrome de burnout o el infierno de la ESO, por lo que si no se aumentan las dotaciones y las atenciones en los centros educativos, hay muy pocas posibilidades de mejorar la dignidad de los alumnos ni de los profesores.

BURNOUT:

A grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.

Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhedónica, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la capacidad de disfrutar. Aún cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción.)

En los casos de bullying, mobbing o burnout las administraciones deben estar para algo más que tramitar las solicitudes de traslado o de baja e incluso de defunción del personal acosado: deben abrir sus puertas para escuchar y apoyar a las víctimas y desenmascarar a los acosadores en lugar de encubrirlos.

Fases del mobbing

Fuente: Marina Parés Soliva. Diplomada en Trabajo social. Perito social jurídico. Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing-SEDISEM. – www.acosomoral.org

1. Seducción

Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno próximo de la víctima, y esta fase puede quedar enmascarada.

Objetivo

Es una estrategia encaminada al conocimiento de las grietas (debilidades) de la futura víctima y cuyo objetivo es la absorción de “algo” que tiene de más la víctima, para posteriormente expropiárselo. Ese algo de más, puede ser una cualidad personal, un cargo o bien contactos sociales.

Consecuencias

Sobre la futura víctima las consecuencias serán arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, cargo, popularidad, etc…) Sobre el entorno la consecuencia es que va a ser engañado para que valide la apropiación

2. Conflicto

Aparición de un conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, o fricciones personales. Relación interpersonal ya fuera buena o neutra sufre, bruscamente, un cambio negativo.

Objetivo

Las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer u oprimir al otro. El conflicto puntual no se resuelve, se convierte en crónico y se pasa al acoso.

Consecuencias

La consecuencia es el hostigamiento. La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa “el conflicto” del “acoso” que se solapan y en otras ocasiones el conflicto es creado artificialmente por el instigador como excusa para hostigar a la víctima.

3. Acoso

La parte más fuerte adopta actitudes molestas para la otra. Son acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar. Están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima con el objetivo de castigarla por su insumisión.

Objetivo

El acosador tiende a buscar apoyo consiguiendo poner a algunos miembros de la plantilla de su parte. Eso lo consigue a través de comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los “no seguidores”.

Consecuencias

La víctima puede empezar a preguntarse qué es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el problema o conflicto, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos no funciona se pasará a la siguiente fase.

4. Entorno

La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral.

Objetivo

Las razones de las personas para ser Testigos Mudos: a) porque tienen miedo. b) por una avidez insaciable de poder, c) porque disfrutan del espectáculo, d) por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador.

Consecuencias

La inhibición del entorno para proteger a la víctima y el surgimiento de aliados del instigador en él provoca: a) el Aislamiento extremo de la víctima. b) la Introyección de la culpa.

Introyección: Mecanismo de defensa por el que se haven propios rasgos de la personalidad de un sujeto.

5. Intervención de la empresa

imagesEl acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agresión o ataque más directo o contundente. Con ello consigue que la organización le consienta los atropellos. Pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la víctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, como “persona non grata”.

Objetivo

El objetivo es que la víctima vaya perdiendo sus mecanismos de afrontamiento, de defensa o de lucha. El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del “hacer” empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.

Consecuencias

La empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar.

Normalmente enfoca la situación identificando a la víctima como problema. Lo interpreta como un conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad.

Se acaba dando bajas médicas sucesivas a la víctima en lugar de buscar el foco emisor o la raíz del problema. La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el acosador lo aprovecha para indicarlo como causa del problema. Incluso si la víctima lucha contra las conductas anómalas del acosador este hecho será interpretado por la plantilla como una actitud negativa por parte de la víctima.

6. Exclusión

El aislamiento de la víctima es extremo y generalizado por parte de la plantilla. Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

Objetivo

El objetivo del instigador del acoso es que la víctima desaparezca del ámbito laboral como represalia final a su falta de sometimiento. Los mecanismos de desaparición pueden ser que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche de la empresa.

Consecuencias

Las consecuencias para la víctima serán: la alteración del equilibrio socio emotivo y psicofísico, la claudicación de sus sistemas de afrontamiento y la Exclusión del mundo laboral.

Las consecuencias para la organización: pérdida de los trabajadores más brillantes, descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante (contexto tóxico) y desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana.

7. Recuperación (nueva fase)

Debido al mayor conocimiento y difusión de este proceso destructivo, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido.

Objetivo

Existen varios caminos para salir del agujero ,pero en todos ellos se deben recorren dos fases: la primera es la desactivación emocional y la segunda sobrevivir haciéndose fuerte.

Consecuencias

La desactivación emocional en esta fase es muy importante pero difícil. Ayudaría que existieran medios para denunciar o publicar casos concretos. La recuperación normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador. Hay alguna organización (pocas) que actúan apoyando a la víctima y consiguen romper la mediocridad laboral promovida por la envidia del acosador y crear un clima laboral sano, sin malos rollos .

Consecuencias del Mobbing

El fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que conllevan ausentismo, abandonos del puesto de trabajo, incremento de accidentabilidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e incluso su salud. (Carreras y otros, 2002)

Para Hirigoyen (2001)

Los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos al estrés: cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas, problemas digestivos, lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede establecer un estado depresivo mayor.

Según la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario habían padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomáticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés postraumático hasta una vivencia de vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad.

La desvalorización persiste aunque la persona se aleje de su acosador. La víctima lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo. Piñuel y Zabala (2001).

Estructura, las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados:
Consecuencias físicas

Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.).

Consecuencias psíquicas

Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensión, miedos al lugar de trabajo, a coger el teléfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre su futuro, atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso, disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing. (García y Rolsma, 2003; Fornés, 2002).

En la víctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos (sentimientos de indefensión, anhedonia, indefensión aprendida) (Gómez, Burgos y Martín, 2003) y alteración del deseo sexual (hipo actividad sexual, etc.)

Consecuencias sociales

Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la víctima de conductas de aislamiento, evitación y retraimiento (INSHT, 2001); así como la resignación, el sentimiento de alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno (Gómez, Burgos y Martín, 2003).

Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce.

No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la organización, y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas.

Consecuencias laborales

Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de la empresa. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima, lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral.

La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina “postración económica”. Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le ingresa su sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel económico. En todo caso, se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad.

El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se trata de un solo individuo, también parece que el acoso de un superior es más grave que el acoso de un compañero.

Síntomas clínicos

Se han descrito síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima entre los cuales cabe distinguir diferentes estadios (Suárez y otros, 2009).

Estadio de autoafirmación

La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido.

Estadio de desconcierto

La víctima se siente desconcertada, duda, no sabe lo que está pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad sobre lo ocurrido.

Estadio de indefensión

En esta fase, la víctima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración; este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina en un estado depresivo.

Estadio traumático o de ansiedad

Si el acoso persiste, la víctima suelen sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control.

Estadio de estabilización crónica

Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer un estado ansioso-depresivo y el trastorno de estrés postraumático.

Qué NO es Mobbing

Es importante diferenciar el mobbing o acoso laboral de otras situaciones que aunque impliquen enfrentamientos entre trabajadores o entre mando y trabajador, no son propiamente acoso laboral.

Bien es cierto que no se cuenta en la actualidad con una fórmula que especifique que es el acoso, sin embargo si hay ciertas características de la situación de acoso que nos pueden permitir diferenciarlo, de otras situaciones como son, su permanencia en el tiempo, la intención de hacer daño, el control de la situación, el aislamiento a que se somete a la víctima, la estigmatización, etc.

No es acoso laboral, entre otras, las siguientes circunstancias:

1. El rechazo social por el que una persona es ignorada pero no perseguida.
2. El stress generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos.
3. Mantener conflictos con compañeros.
4 Padecer un jefe con personalidad complicada (autoritario, exigente, perfeccionista…
5. Situaciones conflictivas laborales por diferencia de intereses.
6. Conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos del mismo poder.
7. Conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de trabajadores.
8. Un simple enfrentamiento con el empleador sobre una cuestión laboral.
9. La antipatía unívoca o recíproca con el empresario u otro trabajador.
10. No es mobbing el burn-out (estar quemado) o síndrome de desgaste personal.

MEDIOCRIDAD INOPERANTE ACTIVA “Todo el día se pasa ocupado, cualquiera diría que incluso abrumado por sus responsabilidades”, pero… ¿para qué?

La mediocridad es la incapacidad de apreciar, aspirar y admirar la excelencia.

El primer grado es el simple, que ni le importa ni la entiende, y es feliz con la satisfacción de sus necesidades básicas. El segundo es el fatuo, que quiere ser excelente, aunque no entiende en qué puede eso consistir, por lo que sólo puede imitar, copiar o fingir. No es dañino, aunque, si tiene un puesto importante, puede agobiar a los demás con exigencias burocráticas que sólo pretenden dar la impresión de que está haciendo algo importante.

El verdaderamente peligroso es el mediocre inoperante activo, ser maligno incapaz de crear nada valioso, pero que detesta e intenta destruir a todo aquél que muestre algún rasgo de excelencia.

En primer lugar, el individuo afecto de MIA desarrolla fácilmente una gran actividad, inoperante, por supuesto, acompañada de un gran deseo de notoriedad y de control e influencia sobre los demás, que puede revestir de tintes casi mesiánicos. Cuando se desenvuelve en ciertos ambientes burocráticos, privados o públicos, ( por cierto muy susceptibles a la infección por MIA ), adopta poses de “maestro”, sin ningún mérito para ello.

mia

El MIA tiende a infiltrar organizaciones complejas, particularmente aquéllas que ya están afectadas por algunas de las formas menores del síndrome. Fácilmente puede llegar a encapsularse en pequeños grupos o comités que no producen nada, pero que se asignan funciones de “seguimiento y control” que les permite entorpecer o aniquilar el avance de individuos brillantes y realmente creativos.

El MIA que tiene algún poder en puestos burocráticos tiende a generar grandes cantidades de trabajo innecesario, que activamente impone a los demás, destruyendo así su tiempo, o bien intenta introducir todo tipo de regulaciones y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

Por otra parte, el Mediocre Inoperante Activo es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el progreso ajenos.

Mientras que las formas menores presentan simplemente incapacidad para valorar la excelencia, el MIA procura además destruirla por todos los medios a su alcance, desarrollando sofisticados sistemas de persecución y entorpecimiento.

Nunca reconocerá, por ejemplo, los méritos que un individuo brillante realmente reúne para lograr un premio o posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente callará cualquier información que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la desvalorización y desprestigio de esas mismas personas.

Fuente: J. L. González de Rivera – http://www.psicoter.es

LOS MIA PRESENTAN LOS SIGUIENTES COMPORTAMIENTOS ACUMULATIVOS
Tienen el ego tamaño zeppelín y además es de marca.

Con cualquier excusa, venga o no al caso, cuentan a todo aquel que pase por su lado: en la máquina del café, en un Comité, en una sesión de trabajo…que su casa está en la mejor urbanización, su coche es el último modelo, sus trajes por supuesto son carísimos, han estudiado en las Escuelas de Negocio más prestigiosas y en sus trabajos previos ocupaban puestazos. Suelen intercalar esta verborrea con alardes sobre su networking en el que incluyen a las personas más prestigiosas del Sector hablando de ellas como si fueran amigos de toda la vida. Un buen día descubres que gran parte de lo que exponen son mentiras, o más bien medias verdades, a la postre las más difíciles de desmontar.

Se presentan ante el mundo en general y el laboral en particular comoMesías“.

Son “los elegidos”, personas que creen poseer una clarividencia interior y una sabiduría que para él la habría querido Petete el del Libro Gordo; ellos y sólo ellos saben lo que está bien, lo que es correcto; piensan que la Empresa ha tenido una gran suerte al contratarles. Ya sabéis que se dice que “la ignorancia es muy osada”, dadles poder y/o notoriedad y entraréis de cabeza en el infierno.

No entiende de sutileza.

No os molestéis. La verdad es que tampoco escuchan las críticas abiertas. La asertividad simplemente no funciona con ellos. Tienen la piel de un rinoceronte y atacan tan ferozmente como este animal.

La envidia les corroe, no soportan el mérito ajeno

Sólo ellos tienen el derecho a brillar (cosa bastante improbable dada las carencias en sus competencias técnicas y actitudes) y no les temblará el pié al pisar a auténticos profesionales como si se trataran de cucarachas (así reafirman ante ellos mismos su hipotética superioridad). Lo normal es que un MIA tenga un armario lleno de cadáveres.

Pasan realizando listas y listas de errores que cometen otras personas.

Sobre todo las cometidas por excelentes profesionales-, pero sólo serán capaces de editarlas, registrarlas, engrandecerlas y comunicarlas a voz en grito para que se entere “todo el mundo”.

Jamás elaborarán una propuesta constructiva realista o diseñarán un plan de mejora, simplemente porque no saben hacerlo, aunque mejor no se lo propongáis no vayáis a encontraros con un manual de 250 páginas, enrevesado y lleno de auténticas memeces en el que os enseñen cómo ha de salir el vaso de café de la máquina de vending (“a ver si aprende de una vez el inútil del responsable de mantenimiento que debería estar de patitas en la calle” sería la rúbrica con la que un MIA cerraría su informe).

Esta actividad frenética y sin sentido les mantiene híper ocupados todo el día de aquí para allá haciendo nada. Salvar al mundo es una tarea sumamente ardua y ha recaído sobre sus hombros. Y cuando tienen poder es aun peor: el peso de su ineficacia recaerá en los hombros de sus subordinados, a los que asfixiará hasta la extenuación; como son incapaces de trazar una estrategia o planificar las acciones a acometer todo será urgente y prioritario, con la subsiguiente parálisis organizativa.

bulling

Desolador, ¿verdad? Pues sí lo es.

¿Herramientas? Más bien humildes consejos extraídos de mis propias experiencias.

Si el MIA es un colaborador deberías valorar seriamente prescindir de él/ella cuanto antes. De lo contrario acabará ejerciendo un liderazgo informal tóxico que destrozará al equipo. Entonces serán varios los que acaben en la cuerda floja -entre ellos probablemente tú-.

Si es un igual o tienes que relacionarte asiduamente con él/ella, paciencia, grandes dosis de paciencia y si puedes, INDIFERENCIA. Ser transparentes es lo peor que les puede pasar a los individuos con este Síndrome. Deja las emociones en el armario, esto te permitirá mantener el control en las situaciones conflictivas a las que seguro te conducirá.

Si es tu Jefe, lo lamento. Supongo que tan pronto como puedas abandonarás la Empresa o pedirás un traslado a otro Departamento. No lo vivas como un fracaso. Cuando un MIA entra por la puerta de la Dirección el talento salta por la ventana. Pura supervivencia.

Fuente: Isabel Jimenez Muriel – http://gestiondepersonastodounarte.blogspot.com/2012_04_01_archive.html

ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

Identificar el problema del mobbing como tal:

Formarse e informarse sobre el problema.

Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares. Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques. No “enganchar” con el acosador. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.

Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo. Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad). Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso. Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la EXTROYECCIÓN de la culpabilidad. No intentar convencer o cambiar al hostigador. ( Es como hacer cosquillas a un rinoceronte.). No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional. Conscientemente el acosado debe preferir tomar licencias médicas o renunciar voluntariamente antes de permitir ser destruido psíquicamente. Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado. Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso. Desarrollar el poder curativo del humor. Permitirse llorar por el daño propio. Ignorar al acosador, como forma de liberación final.

VIDEOS

ENLACES RELACIONADOS

1. Síndrome de Acoso Institucional
2. VÍCTIMA Y VICTIMARIO: Dos caras de una misma violencia
3. Psicoterrorismo
4. SUICIDIO INDUCIDO POR PSICOTERRORISMO “Asesinato Suplicio”
5. TESTIMONIO de un presunto Suicidio Inducido por Acoso Laboral “Mobbing”
6. Todo Sobre el MOBBING
7. ACOSO ORGANIZADO “Tortura psicológica, Psicoterrorismo, Control mental”
8. Acoso Psicológico Laboral “MOBBING”
9. Psicoterrorismo
10. ¿Daño Moral, Daño Psíquico, Daño Psicológico o Daño Emocional?
11. El Chivo Expiatorio y la Sombra Colectiva
12. Asesinato por Tortura Psicológica
13. Delitos Contra la Integridad Moral en el Código Penal Español “Vejaciones”
14. Humillación Pública
15. humillación Pública (Colgar el Sambenito)
16. El efecto Chivo Expiatorio
17. Linchamiento Moral
18. Hacer Luz de Gas
19. Los Orígenes Psicológicos de la Maldad Grupal en las FF.AA y de Orden
20. De los Hipócritas será el reino de los cielos
21. ACOSO LABORAL de la Generalitat de Cataluña a un profesor que da sus clases en Español

ACOSO LABORAL

Anuncios

2 pensamientos en “TODO SOBRE EL MOBBING

  1. Saludos! Soy trabajadora social en el hospital de ortopedia dr. Victorio de la fuente Narváez del IMSS en la ciudad de México, D.F.
    Estoy cansada de denunciar a mi jefa Guadalupe Barbosa Ortega .hasta he pensado cambiarme de hospital, renunciar, mil tonterías.
    Veo que debo aprender más. Gracias

    Le gusta a 1 persona

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s